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Dimensiones 15.621.7 cm
Autor

ISBN

978-987-1145-92-8

Medidas

15,6 x 21,7 cm

Páginas

582

Indice

Prólogo
Principales abreviaturas
Primera parte
LA DISCRIMINACIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO
Capítulo I
Generalidades

I. Introducción
II. Concepto
III. Distintas clases de discriminación
1. Discriminación positiva y acciones afirmativas
a) Mecanismos de establecimiento de acciones afirmativas
i) Medidas de retribución o recompensa
ii) Medidas de carácter educacional
iii) Medidas de concientización
iv) Inversión de la carga de la prueba en materia judicial
v) Recursos judiciales o administrativos especiales
2. Discriminación inversa
3. Discriminación peyorativa
IV. Aspecto penal de la discriminación
V. Consecuencias civiles. La reparación del daño
Capítulo II
Encuadramiento normativo

I. Introducción
II. La Constitución Nacional y la normativa internacional
1. La OIT. Convenios y recomendaciones
2. La recepción de los convenios de la OIT
III. Declaraciones y tratados internacionales. Convenios y recomendaciones de la OIT. Forma de interpretar sus disposiciones
IV. Breve reseña de la normativa aplicable
1. Constitución de la Nación Argentina
2. Declaración Americana de Derechos y Deberes
del Hombre (Bogotá, 1948)
3. Declaración Universal de Derechos Humanos
4. Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto
de San José de Costa Rica)
5. Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales
6. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
7. Convención Internacional sobre la Eliminación de todas
las Formas de Discriminación Racial
8. Convención sobre la Eliminación de todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer
9. Convención sobre los Derechos del Niño
10. Convenios de la OIT
a) Convenio Nº 87 - Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación
b) Convenio Nº 98 - Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva
c) Convenio Nº 100 - Igualdad de Remuneración
d) Convenio Nº 111 - Discriminación en el Empleo y la Ocupación
e) Convenio Nº 135 - Representantes de los Trabajadores
f) Convenio Nº 156 - Igualdad de Oportunidades y Trato entre
Trabajadores y Trabajadoras
g) Convenio Nº 159 sobre la Readaptación Profesional y el Empleo
de Personas Inválidas
h) Convenio Nº 169 - Pueblos Indígenas y Tribales
V. La Declaración Sociolaboral del Mercosur
VI. Leyes nacionales
VII. El ius cogens como norma general no escrita
Capítulo III
Las distintas etapas de la discriminación

I. Las distintas etapas de la discriminación laboral
1. En la etapa precontractual
a) Límites a la potestad del empleador
2. Formalizado el contrato de trabajo
3. La discriminación al ejecutar
a) En el curso del contrato de trabajo
b) El ius variandi abusivo
4. La discriminación al extinguir
Bibliografía primera parte

Segunda parte
VARIANTES DE LA DISCRIMINACIÓN
Capítulo I
Motivos de caracteres físicos:
extensible a enfermedad y discapacidad

I. Indiferencia de la falta de mención literal como móvil
II. Complementariedad del régimen de la LCT sobre enfermedades inculpables con leyes especiales y normativa supralegal
III. Qué entender por caracteres físicos, enfermedad y discapacidad
IV. Tratamiento especial de determinadas enfermedades: sida,
diabetes y epilepsia
1. Sida
2. Diabetes
3. Epilepsia
V. Cuando no subyace motivación discriminatoria
VI. Jurisprudencia
1. Sida
a) Inhabilitación para tarea habitual no tipifica en el art.
de la LCT habiendo otras tareas que pueda desempeñar
(art. 212, inc. 3). Necesidad de consentimiento expreso para
análisis de HIV. Leyes 23.798 y 23.592
b) Despido sin mención de causa invocando período de prueba.
Actitud discriminatoria encubierta. Procedencia de indemnización de daños y perjuicios. Incumplimiento del deber de informar
del resultado de los exámenes por parte del médico y de la empleadora. Notificación posterior al distracto ante
emplazamiento del examinado
c) Despido con causales insuficientes y no probadas. Contemporaneidad con conocimiento de la enfermedad de la empleada. Presunción de encubrimiento de discriminación. Carga dinámica probatoria. Inaplicabilidad temporal. Ley 25.013. Procedencia de daños y perjuicios con base en ley 23.592
d) Conducta debida ante licencia por enfermedad inculpable (arts. 208 a 213, LCT). Alcance del deber de información y ampliación
de estudios a cargo del médico tratante frente a los del servicio
médico contratado por el empleador. Falta de acción en contra
de la empresa que lo presta. Actitud no discriminatoria
del empleador al dar de baja médica preventiva por enfermedad
probablemente infectocontagiosa inespecífica. Test de HIV
a pedido del empleado. Despido posterior con falsa causa
reputado discriminatorio por su contemporaneidad
con su resultado positivo
2. Diabetes
a) Despido durante período de prueba a raíz del “no apto” obtenido
de un extemporáneo examen “pre-ocupacional”.
Leyes 23.753 y 23.592
3. Discapacidad
a) Garantía de estabilidad por cupo mínimo ante despido incausado. Extensión a empresas privatizadas por vía del art. 228 de la
LCT. Reincorporación bajo apercibimiento de astreintes
Capítulo II
Motivos de raza: extensible a etnia
I. Generalidades
Capítulo III
Motivos de nacionalidad o
ascendencia
I. Generalidades
II. Trabajadores migratorio, fronterizo e itinerante
III. Doctrina de la CSJN
Capítulo IV
Motivos de religión: extensible
a todo tipo de creencias y cultos
I. Generalidades
Capítulo V
Motivos de edad
I. Generalidades
Capítulo VI
Motivos de posición económica (status), condición u origen social
I. Generalidades
Capítulo VII
Motivos de ideología
Parte general
Por César Arese
I. Introducción
II. El concepto de ideología
III. La larga evolución de los atributos de la dependencia laboral
IV. Pluralidad y eficacia de las fuentes
1. Normas nacionales
2. Normativa supranacional
3. Normativa supranacional específica
a) El Convenio Nº 111 de la OIT
b) Los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva.
c) La Declaración Sociolaboral del Mercosur
4. Reglamentación laboral específica
a) Ley de Contrato de Trabajo
b) Ley de Asociaciones Sindicales
c) Convencional
d) Administrativo
5. Caracteres de las fuentes antidiscriminatorias
6. Derecho comparado
a) Francia
b) España
c) Italia
d) Alemania
e) Unión Europea
V. El ámbito de protección antidiscriminatoria
VI. Clasificaciones
1. Directa e indirecta
2. Abierta y encubierta
3. Vertical, horizontal y oblicua
4. Por acción y por omisión
5. Individual y colectiva
VII. Discriminación y objeción de conciencia laboral
1. Descansos y pautas organizativas contrarias
de las convicciones y prácticas religiosas
2. Imposición o impedimento de vestimenta contradictoria con prácticas religiosa
3. Ética profesional y personal
4. Cuestiones de aspecto personal ligadas a creencias, convicciones
o pautas de conducta
VIII. Discriminación político-sindical
IX. Libertad ideológica negativa
X. Indagatorias. Controles personales. Discriminación ideológica
XI. La libertad de expresión intraempresaria
1. Controles sobre la libertad de expresión individual
2. Las áreas de despliegue de la libertad de expresión
3. Libertades de información y de expresión colectivas
Capítulo VIII
Motivos de ideología.
Parte especial: empresas de tendencia
Por César Arese
I. El posicionamiento ideológico empresario
II. Concepto de empresas de tendencia
III. Posicionamiento normativo frente a la discriminación ideológica
en empresa de tendencia
1. Comunidad Europea
2. Italia
3. Alemania, Suecia y Austria
4. Derecho nacional
IV. Actividad educativa
1. Fuentes generales
2. Caracteres del trabajo docente
3. Idearios educativos y discriminación ideológica
a) Idearios generales
b) Idearios diferenciados
4. Docencia universitaria
a) Privada
b) Estatal
5. No docentes
V. Entidades gremiales, mutuales, obras sociales, ONGs y
asociaciones civiles
VI. Empresas informativas y comunicacionales
1. Concepto, sujetos y medios
2. Periodistas y trabajadores de prensa
3. Caracteres del trabajo en la prensa
4. Conjunto normativo de garantías de la libertad de expresión y
del ejercicio profesional
5. Poder de dirección y libertad ideológica
6. Cláusula de conciencia
7. Jurisprudencia sobre despido ideológico
a) “Altamirano, Nelson José c/ Editorial Fundamento”
b) “González, Freytes Lucas c/ Congregación Hijas de María Inmaculada”
c) “Pinella, Patricia c/ Radioemisora Cultural S.A.”
VII. Empleados estatales
VIII. Dos reflexiones finales
Capítulo IX
Motivos de opinión política o gremial

I. Qué se entiende por “opinión”
II. La libertad de expresión como bien genéricamente agredido. La libertad sindical como bien específicamente agredido (arts. 4º y 5º, LAS). El amparo del art. 47 de la LAS como forma de
protegerla
III. La expresión u opinión política como hecho subjetivo, causa fuente del acto discriminatorio
IV. Las ideas —opinión— o actividad sindical como fundamento del
proceder discriminatorio. Antecedentes. Los medios a través de los cuales se materializa la voluntad discriminatoria
V. La innecesariedad de la discusión sobre el sistema
de estabilidad impuesto legislativamente
VI. El Convenio Nº 135 de la OIT y sus consecuencias prácticas
Capítulo X
Motivos de sexo. Trabajo de mujeres

I. Introducción
II. Evolución histórica
III. El acoso sexual
IV. Estadísticas e informes sobre participación y discriminación
de la mujer
1. En la actividad política
2. Con relación al empleo
3. En la actividad gremial
4. Con respecto al acoso sexual
V. La maternidad
1. Introducción
2. Protección legal
3. Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba
4. Situación de la mujer luego del vencimiento del plazo legal
de licencia por maternidad
5. Estado de excedencia
a) Concepto, antecedentes y legislación
VI. El matrimonio
1. Consideraciones generales
2. Cláusulas nulas
3. Indemnización agravada (tasada)
4. Despido durante el período de prueba
VII. Cupo femenino en las actividades política y sindical
1. Normas sobre cupo femenino
a) En la actividad política
b) En la actividad sindical
VIII. Orientación sexual (homosexualidad masculina o femenina)
Bibliografía segunda parte
Bibliografía - Capítulos VII y VIII de César Arese
Anexo gráfico

Tercera parte
OTRAS MANIFESTACIONES DE LA VIOLENCIA LABORAL
(MOBBING - ACOSO SEXUAL)
Capítulo I
Acoso moral (mobbing)
I. Introducción
II. Conceptualización
1. Distinción del estrés laboral y del burnout (desgaste
profesional)
2. Naturaleza legal: ¿riesgo laboral o daño derivado de ilícito civil?
3. Secuelas en la salud
4. Estadísticas y guarismos
5. Clases de mobbing y tipos de mobbers
a) Clases de mobbing según el escalafón del acosador
b) Tipos de mobbers según el objetivo perseguido con el mobbing
i) Acoso perverso
ii) Acoso institucional
III. Trilogía conflictual: individual, pluriindividual o colectiva
IV. El fundamento normativo
1. Responsabilidad patronal directa (mobbing institucional) o refleja
por el hecho del dependiente o tercero por quien deba responder (mobbing perverso)
2. Responsabilidad contractual por las acreencias laborales:
identificación de “la” injuria suficiente (art. 242, LCT).
Continuidad laboral del mobber y de los side mobbers
3. Responsabilidad por las acreencias extra-laborales
V. Alcance y cuantificación de la indemnización integral y no tarifada de los daños extra-laborales
1. Reparación de la lesión psíquica de modo autónomo al daño
material emergente y al daño moral
2. Ampliación respecto del mobber (acosador directo)
por el lucro cesante y pérdida de chance
VI. Casos jurisprudenciales
1. Bossing: ¿estratégico o perverso?
2. Mobbing institucional económico
3. Mobbing institucional estratégico
4. Mobbing institucional económico
5. Bossing perverso
6. Mobbing como consecuencia de discriminación (probado y no
probado; fundamento de la acción o meramente circunstancial)
7. Mobbing estratégico como generador de una enfermedad-accidente
a cargo de la ART
8. Despido justificado del mobber
9. Persecución laboral reactiva a un previo acoso sexual frustrado
VII. El modelo judicial
1. Notas tipificantes de mobbing
VIII. Cuestiones procesales
1. Procedimiento aplicable
2. Carga de la prueba
3. Competencia: civil derivada de la naturaleza del crédito
(art. 1122, CC) vs. laboral por la calidad del sujeto responsable directo o vicario. Conexidad
Capítulo II
Acoso sexual laboral

I. Generalidades
II. Tipos de acoso sexual laboral
1. Asedio quid pro quo
2. Entorno hostil
III. La probanza
IV. Jurisprudencia
1. Improcedencia del despido causado de la supuesta abusadora. Falta de claridad en la motivación e invariabilidad de la causa (art. 243, LCT). Extemporánea invocación de acoso sexual femenino. Obiter dicta: inexistencia por falta de oposición del supuesto acosado sexualmente
2. Despido indirecto basado en “acoso sexual por intimidación o ambiental”, de parte de la autoridad máxima. Irrelevancia de la
falta de apercibimiento previo a disponer el distracto, frente a la entidad de la injuria denunciada. Prueba indiciaria
3. Caso de “acoso sexual ambiental” múltiple (tanto en el polo activo como en el pasivo). Procedencia. Rechazo y reprobación de parte
de las acosadas
4. Fundamento legal para reputar al acoso sexual laboral injuria suficiente para justificar el despido (indirecto por el acosado o directo del acosador). Procedencia del despido causado del
acosador
5. Despido del acosador por enrarecimiento del clima laboral. Acoso sexual horizontal (por parte del actor hacia sus compañeras de trabajo). Incidencia en la justificación del despido. Deber de
seguridad y prevención del empleador
6. Abandono de la relación por la acosada. Condena al empleador-acosador a pagar indemnización por daño moral
7. Renuncia a raíz de acoso sexual horizontal con connivencia del superior jerárquico. Responsabilidad concurrente de la empleadora. Demanda dirigida contra el acosador, el socio gerente como cómplice y la empleadora. Procedencia del daño moral y psicológico
8. Acoso a compañeras de trabajo como causal de despido. Justa
causa. Sobreseimiento penal. Independencia entre la injuria laboral y la merituación de los antecedentes penales
9. Al resultar indemostrado el abuso deshonesto imputado a la patronal, la denuncia penal de acoso sexual constituye una acusación calumniosa del trabajador y justa causa de su despido. Falta de prueba indiciaria
10. Deviene incausado el despido del acusado de acosar sexualmente a una empleada, si del testimonio de ésta surge que el accionar no consistía en una persecución con propósitos sexuales, sino simples avances que, a lo sumo, denotaban un propósito seductor no correspondido. In dubio pro operario factis en el proceso seguido entre acosador y empleador, cuando la víctima no es parte
Bibliografía tercera parte
Cuarta parte
CUESTIONES PROCESALES
Capítulo I
La vía judicial

I. Las acciones posibles
1. Por vía del amparo
2. Por juicio ordinario de conocimiento con o sin cautelar
3. Por vía incidental con cautelar innovativa
4. Por vía de la ley especial gremial
a) Respecto de los representantes que gozan de la garantía de
estabilidad
b) Respecto de los trabajadores que carecen de la garantía gremial
pero denuncian discriminación en función de su accionar
sindical
II. Competencia
III. La cuestión probatoria
1. Introducción
2. La carga de la prueba
a) Inversión de la carga probatoria
b) Aplicación de la carga dinámica de la prueba
c) La concepción solidarista en materia de prueba
3. Jurisprudencia
a) Despido. Acto discriminatorio. Prueba. Cargas dinámicas
probatorias
b) Despido. Acto discriminatorio. Prueba
c) Despido. Acto discriminatorio. Prueba convictiva. Apreciación exigente
d) Despido. Acto discriminatorio. Desplazamiento de las reglas
tradicionales en la distribución de la carga de la prueba
e) Despido. Acto discriminatorio. Articulación del onus probandi
f) Despido. Acto discriminatorio. Carga de la prueba. Legislación internacional. Aplicación
g) Carga de la prueba. Existencia de indicios de actividad gremial
h) Omisión de aportar prueba idónea por la demandada. Presunción
en su contra
i) Necesidad de demostración de los elementos de hecho o suma de indicios de carácter objetivo
j) Obligación de obrar de buena fe en materia probatoria
k) Necesidad de justificación adecuada del obrar tildado de
discriminatorio
l) Existencia de presunciones graves, precisas y concordantes
4. Aplicación del principio iura novit curia
Capítulo II
La vía administrativa

I. Poder de policía y policía del trabajo: contenidos, diferencias y
similitudes
II. Nación y provincias: distribución de competencias
III. Ley 25.212 - “Pacto Federal del Trabajo”: objetivos y
contenidos
IV. Procedimientos ante la autoridad de aplicación

Capítulo III
El procedimiento ante el INADI

I. ¿Qué es el INADI?
II. ¿Cómo funciona?
III. Dictámenes
Bibliografía cuarta parte